Dalla pianificazione alla mappatura pensionistica fino alla valorizzazione dei senior: ecco come far fronte alla longevità professionale
L’allungamento delle aspettative di vita ha fatto spostare in avanti l’età della pensione e imposto una stretta sulle uscite anticipate.
Negli anni si è infatti creato un tema di sostenibilità del sistema previdenziale, appesantito dagli assegni di chi in passato è andato in pensione con un basso numero di anni di contributi e un assegno che oggi è sproporzionato e pesa sulle generazioni successive.
In questo contesto, secondo Intoo (Gi group) una delle sfide che devono affrontare le aziende è la longevità professionale che, in parte, è dovuta alla permanenza al lavoro per più anni, ma, in parte, è anche dovuta alla scarcity di competenze sul mercato del lavoro.
Longevità professionale e carenza di competenze a confronto
Se i dati Istat di fine 2023 ci dicono che gli over 55 occupati in Italia sono cresciuti del 15% rispetto al 2022 e sono destinati ad aumentare, i dati del sistema informativo Excelsior Unioncamere ci dicono che su molti profili, soprattutto quelli legati all’It e al mondo ingegneristico quasi un profilo su due è difficile da trovare.
Questo costringe le aziende ad affrontare il tema della longevità in una chiave più complessa rispetto a quella dei costi, per poter mantenere la competitività. Questo, in molti casi, significa proprio trattenere i senior. Cercando però di motivarli e aiutarli a pianificare bene gli ultimi anni della vita professionale, soprattutto in tre aree: la salute, la gestione del risparmio, le competenze.
“I trend demografici riguardano sempre più le organizzazioni e la longevità è oggi al primo posto. È necessario che venga vista come una risorsa, piuttosto che come una criticità – afferma Alessandra Giordano, direttore Employability e Career Development di INTOO – Una conoscenza approfondita della popolazione aziendale è fondamentale: significa conoscere il livello di competenze, gli aspetti motivazionali e i bisogni. Soprattutto quando parliamo di over 55 con skill ed esperienza, infatti, le aziende devono tenere ben presente che la connessione tra persona e lavoratore è più stretta che mai e che i baby boomers rappresentano un asset da valorizzare per il futuro dell’impresa in un proficuo scambio con le altre generazioni”.
Sviluppare un nuovo approccio all’age management significa innanzitutto fare cultura precoce sulla pianificazione anche per i più giovani. Quindi la prima mossa delle aziende per gestire la longevità è la pianificazione che significa fare mappature approfondite e organizzate delle competenze professionali e delle caratteristiche personali dei collaboratori per valorizzare l’esperienza dei longennials e fare in modo che le skill di tutti siano sempre più allineate alle esigenze dell’organizzazione.
Questo significa progettare per tempo anche il trasferimento di valori tecnico professionali verso le nuove generazioni e avere piani di successione per tutti i ruoli.
L’altro passo strategico è la mappatura pensionistica perché è fondamentale sapere quando gli over 55 potrebbero andare in pensione. Seguono i piani di ingaggio e valorizzazione per i senior, utili a creare canali di scambio tra i giovani e i senior per aiutare la crescita delle nuove generazione e prendersi cura dell’occupabilità dei senior.
Dato che in prospettiva gli assegni pensionistici saranno sempre più leggeri, questo potrebbe aiutare a immaginare di avere una vita attiva sul piano professionale anche da over 60. Poi c’è il welfare e il benessere, dove le formule standard e generalizzate non funzionano più: serve invece organizzare pacchetti e soluzioni da personalizzare per età e specifici bisogni. Infine la questione di genere che merita un approfondimento.
La cultura della longevità è una questione troppo spesso sottovalutata o procrastinata soprattutto in riferimento al genere. Per le donne è molto più urgente che per gli uomini, sia se guardiamo agli aspetti previdenziali che a quelli assistenziali.
Nel primo caso le donne, a causa degli stipendi più bassi e delle carriere discontinue, hanno mediamente assegni pensionistici che sono il 30% inferiori rispetto agli uomini.
Nel secondo caso invece va detto che più spesso ad occuparsi del lavoro di cura e dei carichi familiari sono le donne. Per questo è importante formarle su temi come la gestione del risparmio, la longevità professionale e i temi pensionistici.
“Se le generazioni più giovani oggi, nella scelta di un posto di lavoro, guardano all’attenzione delle aziende verso la sostenibilità e alla DE&I come fattori decisivi, i senior valutano l’attenzione al benessere complessivo che l’organizzazione mostra al singolo in termini di flessibilità di servizi e welfare integrati e costruiti sulla base delle specifiche esigenze – afferma Giordano -. Nel panorama complesso del mondo del lavoro, tutte le fasce di lavoratori vogliono essere “attratte” e sentirsi trattenute dalle aziende, considerando le maggiori possibilità sul mercato anche per gli over 55 stessi”.
